- 駐在員事務所の当初許可期間
- 3年駐在員事務所の当初許可期間
- 許容される商行為
- 0許容される商行為
- 従業員の勤続継続性
- 維持従業員の勤続継続性
課題
市場調査のために設置した駐在員事務所が発注を受け始める。現状のまま続ければ許可の範囲を逸脱し、親会社にトルコ国内の恒久的施設（PE）認定という論点を生じさせる。
当社の対応
事務所の閉鎖と並行して有限会社を設立し、従業員は勤続の継続性を維持したまま移籍させ、事務所の許可は自然消滅させずに正式に閉鎖する。
成果
商行為を行う資格のある法人を通じて事業が行われ、従業員の権利は完全に引き継がれ、社会保険の登録に空白が生じない。
駐在員事務所にできること、できないこと
駐在員事務所（irtibat bürosu）は、外国親会社のために非商業的活動を行うことについて産業技術省の許可を受けます。市場調査、代表業務、サプライヤー対応、品質管理などです。トルコ国内で取引を行い、請求書を発行し、収益を得ることはできません。費用は全額を海外からの送金で賄い、給与面での有利な取り扱いを可能にしているのもこの資金構造です。
許可は当初期間について付与され、申請により延長されますが、延長審査では事務所が実際に何を行ってきたかが見られます。ひそかに受注を始めた事務所は、更新されないリスクを負うだけではありません。親会社がトルコに恒久的施設を有し、そこに帰属する利益についてトルコで課税されるべきだという主張を招きます。
引き金は法務ではなく商流
移行を能動的に決める会社はまれで、たいていは「すでに移行しているべきだった」と気づきます。兆候は一貫しています。顧客がトルコの請求書を求める、事務所が在庫を持ち始める、スタッフが価格を伝達するのではなく交渉する、入札が現地登録済みサプライヤーを要件とする。
いずれも一線を越えています。その時点で意味のある問いは、移行するかどうかではなく、移行の過程で失いやすいものを失わずにどう進めるかです。
移行で守るべきもの
従業員の勤続継続性。 駐在員事務所から新会社へ移る従業員は、勤続の継続を前提とする権利——退職金、予告手当、年次有給休暇——を保有しています。これを「辞職と新規採用」として処理すればその履歴は失われ、会社は紛争を抱えることになります。「移籍」として処理すれば、そのまま引き継がれます。
社会保険の登録。 新法人は、その下で誰かが働き始める前に自らの SGK 事業所登録を完了している必要があります。登録の空白は可視であり、罰則の対象です。
外国人従業員の許可。 就労許可は雇用主に紐づきます。外国人従業員が新会社へ移る場合は新規申請が必要であり、新法人自身が雇用比率要件を満たさなければなりません。
事務所の閉鎖。 駐在員事務所は正式に閉鎖します。省庁へ届け出て、最終の給与関係および報告義務を完了させます。放置された事務所は、開いたままの登録と未了のファイルを残します。
移行先の形態をどう選ぶか
移行先は運営が簡素な有限会社に落ち着くことが多いのですが、この選択は意識的に行うべきです。株式会社（anonim şirket）は最低資本金が高く形式要件も多い一方、外部からの出資、株式譲渡、将来の売却を想定するのであればこちらが正解です。株式譲渡の手続きも、出口における税務上の取り扱いも、両形態で大きく異なります。設立コストだけで決めた判断は最も高い頻度で見直され、そして見直しは、設立時に正しく選ぶことよりはるかに高くつきます。