最初のチームを採用し、それを率いる管理者を招く

翻訳した契約書はトルコの契約書ではない

労働法第4857号は従業員保護的であり、これに反する契約条項を修正するのではなく無効とします。本社の本国では問題なく機能する条項が、ここでは日常的に効力を失います。

• 随意解雇。 存在しません。解雇には正当な理由が必要であり、一定規模以上の事業所では従業員が復職請求訴訟を提起できます。
• 試用期間。 存在しますが期間に上限があり、法定の権利を停止させるものではありません。
• 競業避止。 期間・地理的範囲・対象業務の制限内でのみ有効であり、裁判所は狭く解釈します。
• 賞与の裁量。 継続的に支払われた賞与は、契約上の名称にかかわらず職場慣行となります。
• 退職金。 kıdem tazminatı は勤続1年あたり概ね30日分の賃金として発生し、年2回改定される法定上限が適用されます。退職時に現れるコストではなく、初年度から存在する債務です。

初回給与計算を正しく組む

社会保険は事業主・従業員の双方が負担し、事業主はさらに失業保険を負担します。申告と納付が遅延していない限り、事業主負担分について5ポイントの軽減を受けられます。つまりこの軽減は、要件を満たさないことではなく遅延によって失われます。給与関係の申告は Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi により月次で行い、SGK 事業所登録は最初の従業員の就業日までに完了している必要があります。

これを初回の給与計算で正しく設定することは、見た目以上に重要です。誤りは波及します。保険料算定基礎の誤りは退職金計算、年次有給休暇の引当、優遇措置の適用状況へと流れ込み、1年分をほどく作業は最初に正しく組む費用をはるかに上回ります。

就労許可は結局のところ従業員数の問題

就労許可は労働・社会保障省が付与し、外国投資家が最もつまずくのは比率要件です。原則として同一事業所において外国人従業員一名につきトルコ人従業員五名。加えて、雇用主となる会社が満たすべき資本金・売上高の基準もあります。

実務上の帰結は順序の原則です。現地採用が先、許可申請が後。カントリーマネージャーを先に招く会社は、いかなる書類でも満たせない——採用によってしか満たせない——要件で不許可となり、その不許可は一四半期を失わせます。

子会社設立が時期尚早な場合の employer of record

すべての市場参入が法人設立を要するわけではありません。設立を決める前に現地に人を置きたい場合、employer of record によって、既存のトルコ法人を通じて法令に適合した形でその人材を雇用できます。事業性を検証する初年度における実際の選択肢であり、恒久的な体制ではありません。どの時点でこの形が適切でなくなるかも、開始時に合意しておくべき事項です。